会社の中に業務のシクミを導入しても、そのシクミを動かすのはヒト（社員）。
うまく運用・定着させるヒトがいなくては、どんなシステムもノウハウも使いこなすことが出来ません。
シンミドウでは、多くの経営者が頭を抱えているヒトづくりの面で力強くバックアップいたします。採用から育成まで、トータルにお任せください。
新卒で求めるのはどういった人材なのか？将来の幹部候補はどのように育てればよいのか？企業のそういった課題に対して、今後必要とされる人物像を明確にいたします。そして社長の考えや御社の社風に合った人材育成の方法をつくり込み、導入していきます。
優秀な人材をたくさん集めるために、シンミドウ独自のツールや施策を多数をご用意しています。
- 新入社員の育成を部署や先輩に任せており、新入社員の成長に大きな差がある。
- 他社と比べて待遇は低くないつもりでいるが、なぜか退職者が定期的に出てしまう。
- 社長や会社が「当たり前」と思っていることを、当たり前に出来るような社員を育てたい。
- 就職ナビに掲載をして新卒採用を行っているが、なかなか会社説明会に学生を集めることができない。
- 内定を出した学生が、入社前に内定辞退してしまう。内定者懇親会や内定者研修で、何をすれば良いか分からない。
昭和8年、和菓子屋として創業。二代目で洋菓子を取り入れ三代目の現在、「和」と「洋」を融合した新しいジャンルのスイーツパンを展開している。「良い品は良い人からできる」という代表の信念のもと、業績の向上とともに、多くの新卒者を迎え入れることとなった。
新卒採用を行うにあたり、解消すべき課題は大きく２つ。多くの大量の人財採用を目指す上で、大学新卒の学生を募集採用した実績がない。そのため、学生からみてもOBOGが少なく不安要素が多かった。また、早朝や深夜の工場勤務というハードな労働環境となるため、入社後の離職が懸念され、ギャップを未然に防ぐ必要があった。
本社広島を採用活動の拠点とし、集中して学生を集め、いきなり個別での社長面接を行い、思いに共感できる学生を採用対象とした。選考の１つに就業体験を盛り込み、社員の方と一緒に製造や販売の仕事を身をもって体験して頂いた。厳しさに辞退する方も多くいたが、ミスマッチがない選考を優先して行った。
第二期創業期の新卒１期生が入社数ヶ月にして工場長へ。就業体験を通じてお客様の声と会社のビジョンの共有が実現し、意欲の高い人財を１６名採用をする事ができた。
１９５７年の創業以来、およそ50年、興和ゴム工業株式会社は水道用・下水道用・工業用水・農業用水の各パイプ用水密ゴム製品のトップメーカーとして、皆様のライフラインを支え続けています。第二創業期を迎え、本格的な新卒採用に取り組むにあたり、シンミドウの採用コンサルティングに興味を持っていただきました。
初めて新卒採用を行うにあたり、次の課題を解消する必要があった。
一つめは募集職種。研究開発職のみの募集であったため、数が少ない化学系の学生をとのように取り入れるか。また、二つめは、長野市からローカル線で約１時間という立地状況。学生の就職活動エリアの範囲外であったため、どのように学生に集めるかが課題となっていた。
シンミドウが重視したのは「化学系の学生を集める」こと、そして「集めた化学系の学生を引きつける」ことの２点。
やみくもに学生を集めるのではなく、採用対象学生にしぼることで無駄な労力を省く戦略を立案。
北海道から近畿までの化学科のある大学６０校に独自のアプローチをかけ、会社や職種の魅力をありのままに伝える施策を行った。
９００名を超える化学系の学生から、興和ゴム工業に応募があった。
さらに、採用には関係のない文系の学生から応募は１名もなく、満足いただける採用を実現した。
栃木県上都賀郡で年間１００棟以上を手掛ける地場有力ビルダー 社長が先々代から続く大工の家計というバックボーンを強みに大工に拘った本物の家づくりが支持され、拡大している。
新卒採用の実施の為に、大手就職サイトを利用して行っていたが、売り手市場と地域柄という悪条件が重なりなかなか思い通りの採用に至らなかった。
求める人物像の再確認と明確化を行い、地元大学の就職課に対して直接訪問を実施し就職サイトでは出逢う事の出来なかった層の学生を説明会に集める。
秋採用を実施し２名の採用に成功した。また、年明けから内定者研修を月に１回のペースで実施することで、即戦力化を実施し４月からは即配属・実践を経験する事が出来た。
